Résiliation un employé est pas une tâche que beaucoup attendent avec impatience. Cependant, il arrive un moment où tout le monde dans une postion de leadership doit faire face à la remise des chemins séparés avec un employé actuel. Voici quelques règles à garder le processus aussi équitable que possible.
Règle fichier # 1 Obtenir personnel afin
Documentation est la seule défense la plus efficace si un costume est déposé. Les notes manuscrites sont très bien. Il devrait y avoir des cas particuliers mentionnés dans le dossier de l'employé au sujet des problèmes de performance avec autant de détails que possible. Performance examine ce que le document des conversations sur les domaines nécessitant une amélioration et des plans pour atteindre ces objectifs portent beaucoup de poids.
Règle n ° 2 Soyez
proactive
Supposons que l'employé prendra contact avec un avocat et un plan pour elle. Pas tout le monde fin personne ne, mais il vaut mieux être préparé juste au cas où. Avoir plan en place pour expliquer pourquoi la résiliation est juste dans ce cas et de savoir quelles mesures vous allez prendre pour faire ce qui est toujours une tâche désagréable aller aussi bien que possible.
Règle n ° 3 cool off
Discutez de la situation avec un pair, un collègue, un consultant ou un avocat avant d'agir, permet la pensée rationnelle. Les émotions sont ce qui cause des poursuites judiciaires. Il est possible de "suspendre en attendant l'opportunité de la décharge" tout en considérant la résiliation. En outre, envisager d'avoir l'employé répondent par écrit dans les 24 heures.
Règle n ° 4 Traiter tous les employés aussi
Avant la fin, vérifier que cet employé sera traité de la même manière que d'autres anciens employés avec des situations disciplinaires similaires. politiques de pratique doivent être appliquées de façon équitable à tous les employés.
Par exemple, votre politique de présence peut indiquer que trois ou plusieurs absences dans une période de 90 jours est considérée comme excessive et entraîneront est des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement. Toutefois, si vous ne rejetez employés qu'après au moins six absences, et tous les employés le savez, un congédiement après seulement trois absences pourrait provoquer la suspicion de discrimination et /ou licenciement abusif et conduire à un procès. Si deux employés sont traités différemment, être prêt à expliquer les différences dans les circonstances qui justifient un traitement différencié.
Règle n ° 5 Aucune terminaisons
surprise
Donner un dernier avertissement de la chance ou de suspendre. Il est important de donner aux employés un préavis de rendement inférieur et une période de temps raisonnable pour adapter leur comportement ou d'améliorer leurs compétences avant qu'une demande de démission ou de cessation. En ne pas être surpris, l'employé est moins susceptible de devenir trop émotif lors de la réunion de terminaison. Il est cette émotion de se sentir «lésé» qui peut motiver quelqu'un à déposer une plainte contre la pratique.
Le dernier avertissement de hasard ou pré-termination discipline devrait tenir compte de la perspective de la résiliation en cas de problèmes futurs résultent d'empêcher les employés de "la mise en place" réclamations de représailles ou dénonciateurs. Il y a des exceptions à la "pas de terminaisons surprise" règle; infractions majeures de règles d'organisation ou de négligence grave peut conduire à un licenciement immédiat. Un tir immédiat devrait être l'exception et non la règle.
Règle n ° 6 Document faits
Donner à l'employé une lettre de résiliation écrite référant à préavis des employés formes et les faits qui ont conduit à la résiliation décision. Lorsque des questions subjectives sont impliqués, soit claire et précise sur les raisons. Dans la mesure du possible, de quantifier les dommages qui ont conduit à la résiliation (patients perdus, le coût de la facturation manquée, baisse du moral, etc.) L'individu devrait être autorisé à conserver sa dignité. Avoir un consultant ou un avocat de l'aide si nécessaire. Jamais le feu pour l'attitude, plutôt, expliquer les problèmes sous-jacents.
Règle n ° 7 Soyez prêt
Comme dans toutes les réunions critiques, vous devriez être prêt. Réfléchissez à ce que vous voulez dire à l'employé. Insister sur la nécessité d'affaires pour la terminaison. Calculez combien vous gérer vos émotions, ainsi que l'employée. Il est important de traiter l'employé avec dignité et empathie, mais pas la sympathie.
Règle n ° 8 Demandez une démission
Il est dans le meilleur intérêt de la pratique d'avoir un employé démissionne, plutôt que d'être terminé. Il est légèrement plus facile de demander une démission, et il peut réduire votre responsabilité de chômage. Si l'employé refuse de démissionner, puis suivre à travers avec la terminaison.
Règle n ° 9 Temps il droit
Temps de la réunion de décharge pendant un temps approprié qui ne perturbera pas votre pratique, le personnel et les patients , et qui évite les confrontations inconfortables entre l'employé licencié et ses collègues. Avoir une seconde personne »au niveau de la direction» (administrateur de bureau, dentiste associé) avec vous en tant que témoin de ce qui a été dit, pour se prémunir contre les réclamations fabriquées de commentaires discriminatoires ou désobligeantes.
Règle n ° 10 La dernière étape
Assurez-vous de récupérer la clé de bureau ou toute autre propriété de la pratique. Enseignez-leur où aller après la réunion (leur rappeler de nettoyer leur bureau ou un casier, etc.). Conseiller les quand ils recevront leur dernier chèque de paie ou leur donner immédiatement. Donnez-leur une copie du formulaire de résiliation ou de démission et de garder l'original de leur dossier d'employé. Assurez-vous que la date résiliation /démission est enregistrée même si l'employé refuse de signer le formulaire.
Règle n ° 11 En cas de doute
Si vous avez un doute sur la responsabilité éventuelle de vos actions , s'il vous plaît appeler un avocat de l'emploi qualifié. La maintenance préventive est toujours valable. Fréquemment, une étape courte intérimaire de décharge peut résoudre un problème ou d'isoler une décision de décharge plus tard des réclamations d'inconvenance.
Ken Smith est vice-président des artistes interprètes ou exécutants Peak, Inc à Wixom Michigan. Ken possède plus de 25 années d'expérience dans l'industrie des soins de santé, y compris la direction des opérations d'un grand groupe de cabinets dentaires. L'expertise de Ken est dans le "business de l'art dentaire» et a aidé de nombreux médecins et leurs équipes obtenir le maximum de leurs carrières et pratiques. Vous pouvez rejoindre Ken au 888-477-7325 ou au www.peakdental.com