Vous avez construit une pratique réussie. Il est occupé. Vous avez des patients formidables. Vous avez un excellent personnel. Eh bien, pour la plupart de votre personnel est super. En fait, il n'a pas été tout ce grand pendant quelques mois maintenant, et il commence à être un problème.
Vous employez un réceptionniste et deux assistants. Vos deux assistants vous ont rejoint il y a quelques années, dans les six mois de l'autre. Votre réceptionniste a été avec vous pendant environ 10 ans maintenant. Vos assistants sont tout simplement formidable. En fait, parfois vous pensez qu'ils font un bien meilleur travail avec les patients que vous faites.
Votre réceptionniste, Susan, utilisé pour être tout aussi merveilleux, mais pas récemment. La moitié du temps, elle arrive en retard - et pas seulement de quelques minutes soit. L'autre jour, elle a été plus d'une demi-heure de retard, et elle n'a même pas expliqué ce qui a causé le retard. Elle prend également de longs déjeuners maintenant et puis, surtout le vendredi. La semaine dernière, elle était de 15 minutes de retard au retour du déjeuner et son haleine sentait comme si elle avait bu du vin.
Ce n'est pas tout. Susan utilisée pour être merveilleux sur le téléphone, mais maintenant elle semble irritable la plupart du temps. L'autre jour, vous avez entendu son mot à dire à haute voix et en colère, "pourriez-vous taire pendant quelques secondes pendant que je sors notre calendrier."
Et Susan a pas beaucoup de plaisir à être autour des plus - pas de sourires, pas beaucoup de la gouaille lumière qui sert à être monnaie courante dans votre clinique. Tout le monde semble marcher sur des coquilles d'œufs, de peur d'obtenir Susan bouleversé.
Vous avez eu assez. Susan doit aller. Susan est de 43-ans. Elle est mariée et a deux enfants. Vous avez l'habitude d'avoir Susan et son mari pour le dîner de temps en temps, mais cela n'a pas eu lieu pendant au moins un an, et vous ne savez pas vraiment comment sa vie de famille va en ce moment. Mais vous savez comme ce qu'il est au travail et il est certainement temps pour un changement.
Un problème juridique
Pas si vite à ce changement, ou vous allez ouvrir votre porte-monnaie.
Vos employés ont des droits. Et vous avez des obligations. Ces droits et obligations sont créés par la loi et il existe en common law. Les obligations légales sont celles qui ont été adoptées dans la loi par l'Assemblée législative de l'Ontario au cours des 100 dernières années. La common law est la loi faite par le juge qui a développé en Angleterre au cours des siècles, remontant à la conquête normande en 1066.
Il y a deux lois sur l'emploi vraiment importantes dont vous devriez être au courant, au moins dans une certaine mesure - La Loi et (en Ontario) Le code des droits de l'Ontario les normes d'emploi. La common law applicable est généralement appelé licenciement abusif.
Je reviendrai aux droits de l'homme plus tard. Commençons par les normes d'emploi. Si vous employez des personnes en Ontario, vous devez respecter les normes minimales. Une norme minimale importante est de fournir aux employés un avis écrit en cas de cessation d'emploi. L'exigence de la loi fonctionne, plus ou moins, à une semaine par année de service, jusqu'à un maximum de huit semaines. Vous pouvez payer en guise de préavis, tant que vous continuez les avantages et les vacances reviennent au cours de la période de préavis.
Peut-être vous pensez que Susan s'est mal conduit de manière à enlever son droit à un préavis ou une indemnité de avis. Pensez à nouveau. Il n'y a aucune indication que vous avez parlé à Susan au sujet de son inconduite. On ne sait pas que sa faute est intentionnelle, car elle signifie probablement bien faire, et ne sont pas pleinement conscients qu'elle glisse dans ses normes de conduite. En effet, dans une large mesure, vous avez fermé les yeux sur le glissement en ne traitant pas ces problèmes directement avec Susan.
Et rappelez-vous, les exigences réglementaires sont des normes minimales. Susan peut vous emmener à la Cour une demande de congédiement injustifié et probablement faire beaucoup mieux. Elle commence à peine à se rendre à l'âge où il devient un facteur négatif dans sa capacité à trouver un nouvel emploi. De plus, elle a très bon service avec vous. Une Cour serait probablement attribuer Susan plusieurs mois de salaire et des avantages. Si vous loupez la résiliation et embarrasser Susan devant des patients ou des collègues, puis la Cour étirer cette sentence par quelques mois de plus. Six mois ou plus est très probable dans cette situation, sans compter les frais de justice que vous engagerez et le temps loin de votre pratique si vous devez faire face à une action en justice.
Un imbroglio juridique en cours est coûteux en temps, et continuera d'être un drain négatif sur le moral de ce qui était autrefois un lieu de travail réglé et heureux.
Mais il pourrait empirer. Il y a quelques signes de danger dans les faits qui ont été présentés à propos de Susan. Si elle boit au cours de la journée de travail, est-il possible d'un problème d'abus d'alcool? Y at-il des problèmes avec sa vie de famille que vous n'êtes pas au courant? Si vous remplacez Susan avec une réceptionniste beaucoup plus jeune, vous êtes ouvert aux accusations selon lesquelles l'âge et de la famille des responsabilités de Susan étaient des facteurs dans votre décision.
Droits de l'homme législation peut être un outil très agressif pour un employé qui se sent qu'il /elle a été lésés. Susan a le droit d'être libre de toute discrimination à l'égard des motifs tels que son âge, le sexe et la situation de famille. Si elle peut faire une réclamation crédible que l'un de ces pris en compte dans votre décision de mettre fin à son emploi, alors vous pourriez avoir à faire face à une plainte relative aux droits de l'homme. Même si les revendications ne sont pas fondées, en réponse à une enquête des droits de l'homme peut être émotionnellement drainant et prendre une grande partie de votre temps, pour ne pas mentionner les frais juridiques, parce que vous ne voulez probablement pas faire face à ce genre de chose sans professionnelle conseils.
a Better Way
être un leader. Il est de votre lieu de travail, de sorte que la pratique les règles de base suivantes d'être un employeur de succès:
Lead - ne se contentent pas de gérer. Leadership implique l'établissement des normes, pas seulement réagir aux problèmes quotidiens
Excellence -. Insister sur ce point. Vos patients ont droit au meilleur service et de soins. Vous avez droit au meilleur personnel
Action -.. S'il y a un problème, l'étouffer dans l'œuf, ne pas balayer sous le tapis
Document - Suivre la 5W de - qui, quoi, pourquoi, quand et où. Si un incident se produit, faire une note. Si vous avez besoin de parler à Susan au sujet de sa performance, le suivi avec une note écrite ou de la lettre
Preuve -. En plus de votre propre documentation, il peut y avoir d'autres preuves que vous avez besoin qui pourrait, par la suite, aider à établir un rendement insatisfaisant . Si oui, préserver la présente afin qu'il puisse être invoqué à l'avenir si nécessaire. Cela peut inclure des photos, des diagrammes, des documents commerciaux, ou des objets
Responsabilité -. Il est de votre lieu de travail. Tu es responsable. Si vous n'êtes pas satisfait, il est à vous de faire quelque chose pour changer votre lieu de travail pour le mieux.
Un leader est prêt à prendre des mesures disciplinaires progressives si nécessaire. Sauf dans les situations les plus graves, cela commence généralement par le conseil par voie orale, qui est conçu pour trouver une solution gagnant-gagnant. counseling oral résout la plupart des problèmes. Si non, vous devez passer à un avertissement verbal, qui est plus direct. Vient ensuite une lettre écrite, puis un dernier avertissement écrit et, si tout le reste échoue, le licenciement. Une fois que vous entrez dans les avertissements écrits, et peut-être même des avertissements verbaux, si vous ne l'avez pas été dans cette voie avant, vous feriez bien d'obtenir l'assistance d'un avocat de l'emploi. Plus que la plupart, vous devez savoir qu'un peu de prévention vaut beaucoup de guérison
Un couple d'autres choses à garder à l'esprit:. Le premier est assez facile; le second peut être difficile dans une petite pratique. Tout d'abord, assurez-vous d'écouter votre employé en difficulté. Dites Susan votre préoccupation, puis lui donner l'occasion d'expliquer. Vous obtiendrez beaucoup plus d'informations si vous lui donnez l'occasion de dire à son côté de l'histoire avant de "punir" elle. En second lieu, et ceci est la partie la plus délicate, vous voulez rencontrer avec votre employé en difficulté en privé, mais vous ne voulez pas être un-à-un derrière des portes closes, en particulier s'il n'y a pas grande fenêtre où les deux d'entre vous sont clairement visible, et encore plus si vous êtes de sexe opposé. Vous devriez probablement laisser la porte ouverte, et rencontrer où vous êtes visible, mais pas très audible. Dans des interviews plus graves, vous voudrez peut-être d'impliquer un autre professionnel à titre d'observateur, qui peut être plus facile pour ceux d'entre vous qui ont partagé des bureaux.
A Happy Ending
Après avoir réfléchi à ce sujet, vous avez décidé de vous asseoir avec Susan . Vous lui faire savoir que vous avez eu un certain nombre de préoccupations avec ce qui vous semblait être un véritable déclin de sa performance. Susan était très soulagé d'être confronté comme ça. Elle se déchargea avec une histoire de problèmes conjugaux, l'augmentation de la consommation d'alcool et des difficultés avec la péri-ménopause, tous qui a été créent des ravages dans sa vie. Elle était une personne très malheureuse qui avait besoin d'une aide professionnelle. Vous étiez en mesure de coordonner l'intervention professionnelle appropriée avec le médecin de Susan et d'aider avec des heures réduites de travail pendant une période de temps tandis qu'elle se se remettre sur les rails.
Il ne peut pas toujours être facile avec Susan dans votre bureau, mais elle a une un engagement renouvelé à vous, à son travail et à vos patients. En étant un employeur sensible, conscient de vos obligations légales, vous avez aussi fait un bon pour une personne dans le besoin d'un soutien. DPM
Jamie Knight est un associé du cabinet d'avocats Fraser Milner Casgrain LLP. Il est le directeur du groupe de pratique du travail et de l'emploi dans le bureau de Toronto.