le dentiste d'aujourd'hui a besoin d'embrasser une gamme de compétences et des connaissances spécialisées pour stimuler la performance et aider l'équipe de gestion obtenir un avantage concurrentiel dans un marché du travail difficile
Qu'est-ce que est HR et comment il affecte ma pratique? Travailler avec l'élément humain de votre pratique est non seulement d'être gentil avec les gens, si elle était, des chocolats, des tissus et une épaule sympathique serait la réponse!
Le dentiste d'aujourd'hui a besoin d'embrasser une gamme de compétences et des connaissances spécialisées pour stimuler la performance et aider l'équipe de gestion obtenir un avantage concurrentiel dans un marché du travail difficile. Si cela semble infiniment plus difficile et un peu intimidant que votre style normal au jour le jour la gestion, il est temps de faire en sorte que votre pratique fournit une base solide dans tous les aspects de la gestion et le développement des personnes.
Dans la table ronde inaugurale en été Dental Practice Management 2002, nous avons passé en revue "l'avenir de la profession» et découvert avec beaucoup d'intérêt que chaque problème identifié a été touché directement ou indirectement par la composante des personnes d'organisations. Alors ... de se déplacer dans l'avenir, la profession doit prendre clairement un regard dur sur leurs pratiques RH.
La gestion des personnes dans toute organisation est de loin le défi le plus difficile face à des équipes de direction aujourd'hui. La pénurie de main-d'œuvre que les baby-boomers partiront à la retraite va créer un besoin pour les organisations à créer les plus forts environnements d'apprentissage et les conditions de travail les plus satisfaisantes pour attirer et retenir des employés de qualité. Combiné avec une plus grande diversité générationnelle que cela n'a jamais existé dans le lieu de travail avant, il crée un besoin d'un engagement et d'expertise dans le domaine de la gestion et le développement des personnes. compétences de gestion améliorées qui permettront d'accroître la confiance, améliorer la productivité et les soins aux patients conduisent tous à une ligne de fond plus fort
Recrutement & amp;. Sélection
Avec les marchés accrue de la concurrence et du travail plus serré dentistes sont sous une pression extrême. La nécessité d'embaucher le bon talent pour soutenir et développer votre pratique, tout en contrôlant les coûts et augmenter les profits, créer un défi administratif. cabinet de conseil international Watson Wyatt quantifie le coût de la perte d'un employé à autant que 200% du salaire de l'employé. En outre, le Centre de ressources d'apprentissage en milieu de travail estime qu'une décision d'embauche pauvres peut coûter de 66,000.00 $ pour un employé avec un degré Collège /Université. Ces coûts combinés avec les dépenses de fonctionnement standard de salaire, les avantages, et de l'espace de bureau renforcent la nécessité pour les employeurs de la valeur de leur talent.
Les facteurs clés dans l'embauche réussie est de comprendre ce que les candidats recherchent et le processus d'embauche utilisés. Les attitudes et les besoins diffèrent selon la diversité générationnelle (Boomers contre la génération X), la situation financière et des environnements de travail nécessaires. A, cohérente, processus formel d'embauche bien développé est essentiel dans la course pour le talent. Une entrevue traditionnelle donne seulement un taux d'exactitude de 14%, il est donc pas étonnant que lors de l'enquête, 90% des personnes indiquent qu'ils détestent interviewer. Si investir le temps d'apprendre à développer un processus d'embauche formelle pour votre pratique peut augmenter votre taux de réussite à 45 ou 50%, combien d'une volonté de l'avantage que vous donnez sur vos concurrents?
Rétention
< P> en supposant alors, vous avez mis en place un processus de recrutement structuré, que cela résout votre chiffre d'affaires et de dotation des problèmes? Vous avez à peine commencé. Il ne suffit pas d'embaucher les bonnes personnes. La partie difficile est de les garder.
Aujourd'hui, les gens ont le pouvoir. Avec le boom technologique, dot.com extravagance et de l'extrême pénurie de talents, les employés exigent plus de choix, plus de salaire, plus de flexibilité et plus d'équilibre.
La plupart des organisations ne parviennent pas à comprendre les bases de la confiance et la loyauté dans l'environnement de travail. Les professionnels ont besoin pour traiter leurs investissements dans les programmes de ressources humaines de la façon dont ils font des investissements en capital et de travailler sur le rendement de ces investissements. Sans changement personnel ou organisationnel ou l'amélioration de la productivité et de la performance, la profession dentaire peut anticiper une perte nette à la base du patient et un impact direct sur la ligne de fond. L'accent mis sur l'amélioration de la communication et la compréhension supprime les barrières, renforce la confiance des employés, et les résultats dans l'amélioration de la fidélité.
Dix des erreurs les plus courantes commises lors de l'embauche et de la gestion du personnel sont décrites ci-dessous.
Pas de descriptions d'emploi établies. Si vous ne savez pas ce que vous cherchez les chances de la trouver est mince.
Demander, opinion sur la base des questions prévisibles qui fournissent très peu d'informations sur l'individu. interviews sur la base du comportement augmentent le niveau de réussite de plus de 20%.
Être trop impressionné par le CV. Lorsqu'une personne a fait ses études ou à qui ils ont travaillé pour est pas aussi important que ce qu'ils ont fait.
Être préparé. Pas la planification de l'entretien ou de l'examen du curriculum vitae des personnes à l'avance envoie un message de désintérêt.
En se fondant uniquement sur l'entrevue. L'entrevue est seulement une composante du processus d'embauche. Les évaluations, les essais et les références fournissent une vision plus objective des comportements, des motivations et aptitudes du candidat.
Préjugés personnels. L'apparence personnelle et les préjugés sociaux ne doivent pas être utilisés pour faire des hypothèses sur la capacité d'un individu.
Orientation. Le plus tôt un nouvel employé se sent partie de l'équipe, plus le désir de réussir dans la pratique. Prenez le temps d'accueillir l'employé et de les familiariser avec la culture de l'entreprise.
Formation. Chaque bureau fait les mêmes choses différemment. Fournir à l'employé la formation dont ils ont besoin pour fonctionner efficacement dans votre environnement.
Possibilités de perfectionnement professionnel. Fournir à tous les employés la possibilité pour l'apprentissage et la croissance en cours.
Performance Management. Chaque membre de l'équipe mérite d'être une partie de la réalisation des objectifs de la pratique et de recevoir des commentaires sur leurs réalisations.
La gestion des ressources humaines doit être un élément clé de toute stratégie de gestion indépendamment de la taille de la pratique. Il n'y a plus que la seule responsabilité des employeurs les plus importants. politiques et procédures documentées, des processus cohérents et valides, la gestion formelle de la performance et des plans de développement du personnel doivent tous faire partie de la planification opérationnelle annuelle. Seules les pratiques qui mettent en œuvre ces stratégies maintenant continueront de bénéficier d'une croissance et à la prospérité financière à l'avenir.
Anne Charette est président et fondateur du Groupe Burke, un service complet des ressources humaines cabinet situé à St. Catharines, ON . Elle est l'actuel président du Conseil canadien des associations en ressources humaines (CCARH) et ancien président de la Human Resources Professionals Association of Ontario (HRPAO).